Компания ГАРАНТ
Работники после окончания рабочего дня на территории предприятия распивали спиртное и играли в карты на деньги. Локальными актами предприятия депремирование сотрудников предусмотрено только в связи с недостижением производственных показателей.
Какое наказание (дисциплинарное, лишение премии) может применить работодатель к работникам? В соответствии со ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом согласно части второй ст. 21, части первой ст.
91 ТК РФ работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора в рабочее время. Соответственно, привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только за проступки, совершенные в рабочее время.
Иными словами, работодатель в рамках трудовых отношений не имеет права контролировать действия работника за пределами установленного ему рабочего времени, а выполнение работником каких-либо действий в этом время на территории работодателя должно оцениваться с учетом влияния последствий такого поведения на деятельность работодателя. Такого мнения придерживаются и большинство судов*(1).
Увольнение за пьянку. Мнение Роструда — Елена А. Пономарева
В то же время есть и решения, в которых суды занимают другую позицию. Так, Пресненский районный суд г. Москвы в своем решении от 26.06.2012 указал на то, что задержание работника в алкогольном опьянении на выходе с территории работодателя через непродолжительное время после окончания его рабочей смены, а также наличие нормативных правовых и локальных правовых актов, устанавливающий определенный режим пребывания на территории и запрещающих нахождение на ней в состоянии опьянения для всех граждан (вне зависимости от наличия трудовых отношений и режима рабочего времени), может служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
А судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в апелляционном определении от 12.07.2012 по делу N 33-5688/2012 сочла, что нахождение работника-вахтовика в состоянии опьянения в период междусменного отдыха в вахтовом поселке является дисциплинарным проступком, хотя данное время является временем отдыха, а вахтовый поселок не является рабочим местом. Аналогичной точки зрения придерживался и Сыктывкарский городской суд Республики Коми при вынесении решения по делу N 2-4642/10.
По нашему мнению, данная позиция не соответствует трудовому законодательству — ведь установленное ст. 106 ТК РФ право работника использовать по своему усмотрению время отдыха, в течение которого он свободен от выполнения трудовых обязанностей, является императивным и в силу прямого указания в ст.ст.
5, 8 и 9 ТК РФ не может быть ограничено ни нормативными правовыми актами низшей юридической силы, ни локальными нормативными актами работодателя, ни соглашениями или трудовым договором. В связи с изложенным считаем, что привлечение работников к дисциплинарной ответственности в рассматриваемой ситуации неправомерно.
Как нужно поступать с теми, кто попался пьяным на работе?
За противоправные действия за пределами рабочего времени работник подлежит ответственности в общем порядке — например, по ст.ст. 20.20, 20.21 КоАП РФ (смотрите также п. 3 постановления Пленума ВС СССР от 01.11.1985 N 15 «О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом»).
Относительно возможности лишения сотрудников премии отметим следующее. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ). Само по себе лишение работника премии или уменьшение ее размера не может применяться работодателем в качестве меры ответственности. Однако локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что одним из оснований для выплаты премии являются добросовестное выполнение работником трудовых обязанностей и отсутствие у работника дисциплинарных взысканий либо не совершение им дисциплинарных проступков. В таких случаях невыплата премии является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126; определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 06.06.2003 N 48-Г03-5; решение Городецкого городского суда Нижегородской области).
В рассматриваемой ситуации локальными нормативными актами работодателя предусмотрено, что назначение премии связывается исключительно с производственными показателями работников, что вполне соответствует нормам действующего законодательства, от поведения работников во вне рабочее время размер премии, как и само ее назначение, не зависит, поэтому полагаем, что лишить премии работников за распитие спиртных напитков и участие в азартных играх в нерабочее время работодатель не может. Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория 6 февраля 2014 г. Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. *(1) Смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 29.02.2012 по делу N 33-1590, кассационное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 01.03.2011 по делу N 33-611, решение Стрежевского городского суда Томской области от 02.03.2012. Также предлагаем ознакомиться с решением Индустриального районного суда г. Перми, решением суда района им. П. Осипенко Хабаровского края от 21.06.2010 по делу N 2-35/2010, кассационным определением СК по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26.09.2011 по делу N 33-2587/2011, решением Тюменского районного суда Тюменской области от 13.08.2010 по делу N 2-1002/2010.
Рекомендуйте статью коллегам:
читать всем! стоит ознакомиться не интересно 24 человека проголосовало
Источник: www.audit-it.ru
Уволить нельзя оставить: сотрудник в нетрезвом состоянии
Появление на работе в нетрезвом состоянии все еще остается реальностью для российских предприятий. Например, всего несколько дней назад в Воронеже в Семилукской районной больнице в таком состоянии была обнаружена рентгентолог, которая работала с детьми. За это она была уволена из больницы.
Ведь выход на работу в состоянии опьянения – это грубейший проступок, с которым работодатель, конечно, не может мириться. Он означает не только пренебрежение к трудовой дисциплине, но и реальный риск причинения вреда здоровью самого работника и его коллег. Наконец, сотрудник, который пребывает в состоянии опьянения, может спровоцировать серьезную аварию, которая дорого обойдется организации: ей придется восстанавливать оборудование и проходить разнообразные проверки.
Короче, если Ваш работник появился на рабочем месте в состоянии опьянения, его нужно немедленно отстранить от работы. Если он употребил алкоголь или другое вещество в течение рабочего дня, отстранить его нужно сразу же с того момента, когда его измененное состояние было обнаружено. При этом не имеет значение, каков именно характер опьянения, в котором находится работник: оно может быть алкогольным, наркотическим или токсическим – порядок действий во всех случаях будет одинаковым.
В каких случаях к сотруднику применяются меры
Появление в состоянии опьянения на рабочем месте – это не только ситуация, когда сотрудник садится за свой письменный стол или встает за станок. Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, аналогичным образом квалифицируется появление в таком состоянии просто на территории работодателя или на объекте, где сотрудник планировал выполнять работы по его поручению – например, на объекте заказчика или в командировке.
При этом, однако, пребывание в нетрезвом состоянии на предприятии в свое нерабочее время в большинстве случаев квалифицируется судами в пользу работника. Иначе говоря, сложившаяся практика российских судов не предполагает возможности применения наказания к работнику за такой проступок. Это касается не только часов за пределами рабочей смены, но и нахождения в отпуске, на больничном и так далее.
Фиксация факта опьянения
Собственно, фиксация факта пребывания в состоянии опьянения является самой сложной и трудоемкой процедурой для работодателя. Одновременно она категорически необходима для того, чтобы впоследствии он мог доказать адекватность примененных к работнику мер: ведь если этого не будет сделано, он сможет, например, оспорить правомерность увольнения в судебном порядке и восстановиться на работе.
Итак, для того, чтобы процедура фиксации была корректной и соответствовала законодательству, целесообразно разбить ее на следующие шаги:
- информирование руководителя организации о происшествии лицом, которое выявило проблему. Например, это может быть непосредственный руководитель сотрудника, который обнаружил у него признаки алкогольного опьянения, когда тот явился на свое рабочее место;
- создание комиссии для расследования происшествия специальным приказом работодателя. В нем нужно отразить состав и полномочия этого органа. Для обеспечения объективности такого расследования и упрощения процедуры принятия решений путем голосования, если это будет необходимо, желательно, чтобы в ее состав входили не менее трех человек (или большее нечетное количество членов). В состав комиссии стоит включить работника, который знаком с трудовым законодательством и обладает полномочиями по привлечению сотрудника к ответственности (например, это может быть руководитель кадровой службы), а также других работников организации, которые по своему служебному функционалу прямо не связаны с ним и поэтому могут относиться к ситуации непредвзято. А вот непосредственного руководителя или подчиненных работника в состав комиссии лучше не включать – во избежание дальнейших претензий с его стороны относительно их ангажированности;
- направление работника на медицинское освидетельствование. К сожалению многих работодателей, в соответствии с действующим порядком компания может только предложить сотруднику, уличенному в пьянстве, пройти процедуру освидетельствования: законных оснований заставить его это делать у нее нет. Поэтому работник, в свою очередь, вправе отказаться от такого предложения. Если же он согласен, то в соответствии с Временной инструкцией, утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14, его можно отправить на эту процедуру в специализированный наркологический диспансер или любую другую клинику, где работает врач-нарколог – например, если у организации заключен договор на медицинское обслуживание с подходящей клиникой. Учите, что доставить работника в учреждение нужно как можно быстрее: с течением времени признаки опьянения выветриваются, и Вы уже не сможете доказать, что они были. Результат освидетельствования клиника оформит с использованием бланка № 155/у и выдаст на руки лицу, сопровождающему работнику, либо отправит в Вашу компанию по почте;
- в случае отказа работника от прохождения освидетельствования – оформление акта о появлении на работе в нетрезвом состоянии. В нем важно обязательно указать время и место его оформления, состав комиссии, которая подписывает акт, а также скрупулезно перечислить все признаки, которые позволили прийти к выводу о том, что работник пьян. В этот же акт можно включить сведения о том, что сотрудник отказался пройти официальное медосвидетельствование – или оформить эти сведения отдельным актом. С этим актом (или актами) нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказался от такого ознакомления, этот факт также необходимо зафиксировать в документе и заверить подписями членов комиссии. Кстати, если сотрудник ведет себя агрессивно, Вы можете вызвать полицию, а если ему стало плохо — скорую помощь. Это послужит дополнительным доказательством факта опьянения;
- составление приказа работодателя об отстранении сотрудника от работы на основании акта о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Номер и дата акта указываются в приказе. Работник должен ознакомиться и с приказом: если он отказывается прочитать документ и поставить на нем свою подпись, сделайте соответствующую отметку прямо на приказе или снова составьте об этом отдельный акт. Во всех случаях потребуются подписи свидетелей, в роли которых будут выступать члены комиссии;
- получение письменных объяснений от сотрудника. В соответствии со статьей 193 ТК РФ работодатель должен потребовать у работника предоставления таких объяснений и обозначить срок их подачи – два рабочих дня, которые, как правило, начинают отсчитывать на следующий день после происшествия. Таким образом, у сотрудника будет время, чтобы протрезветь и обдумать свое поведение, а также составить максимально продуманный документ, отражающий причины, вызвавшие такое поведение. Если по истечении двух дней работодатель не получил объяснений, он принимает решение о применении санкций без учета позиции работника.
Применение санкций
В соответствии со статьей 192 ТК РФ в такой ситуации к работнику можно применить один из трех видов наказаний:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Выбор конкретного вида наказания остается за работодателем: он принимает решение исходя из предыдущей работы сотрудника и его поведения, последствий проступка, а также других факторов. При этом нужно принимать во внимание, что статья 81 ТК РФ относит появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или иного опьянения к грубым нарушениям трудовой дисциплины. Это значит, что работодатель вправе уволить такого сотрудника даже при первом и единственном таком нарушении. Суды в таких ситуациях, как правило, принимают сторону работодателя – но только при условии, что он правильно выполнил все процедуры по оформлению происшествия и имеет на руках всех необходимые документы, подтверждающие его позицию.
Если по результатам рассмотрения ситуации Вы все-таки решили расстаться с работником, увольнение оформляется по стандартным правилам. В трудовой книжке в качестве основания трудового договора в этом случае указывается подпункт б пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, который как раз посвящен такой причине как появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии.
Источник: www.centrattek.ru
За распитие спиртного на работе даже в нерабочее время теперь грозит наказание
Чем ближе Новый год, тем сложнее противостоять праздничному настроению – и даже на работе уже не так просто сохранять должную серьезность.
Рабочий коллектив всегда отмечает наступающий Новый год заранее, поэтому декабрь – традиционная пора корпоративов. Но, чего уж лукавить, нередко официальным торжеством празднование не заканчивается, а продолжается уже в более узком кругу – на рабочих местах в т.н. «внеурочное» время.
Долгое время считалось, что находиться на работе в нетрезвом виде чревато ответственностью только, если рабочее время еще не истекло.
Но в последнее время суды стали гораздо строже относиться к посиделкам на работе – и подвергнуться наказанию за распитие горячительных напитков на рабочем месте теперь можно независимо от рабочего времени. Что же произошло?
Напомню, что согласно Трудовому кодексу появление на работе в нетрезвом виде является основанием для увольнения (пп. «б» п. 6 статьи 81 ТК РФ). Условия такого увольнения не менялись уже давно:
— подтверждение нетрезвого состояния (акт медицинского освидетельствования, показания свидетелей, данные алкотестера и другие допустимые доказательства),
— нахождение работника на рабочем месте (в т.ч. на территории работодателя или на объекте, где он должен находиться по заданию работодателя),
— опьянение зафиксировано в рамках рабочего времени.
Учитывая это, суды не позволяют увольнять работников, которых застали на рабочем месте в нетрезвом виде, но после рабочего дня, или когда рабочий день еще не начался, или когда у работника выходной день.
Но недавно был создан интересный прецедент: суд расширил рамки толкования состояния алкогольного опьянения, расценив его не как основание для увольнения, а как один из видов дисциплинарных нарушений.
Дело начиналось также под Новый год: 29 декабря (правда, 2017 года) работник авторемонтного цеха был замечен руководством в состоянии алкогольного опьянения – на территории предприятия, но уже после рабочей смены.
Требования руководства пройти освидетельствование на алкотестере были проигнорированы: работник тут же поспешил удалиться.
Но после того, как отгремели новогодние праздники, 11 января на работе его ждал акт об отказе предоставить письменное объяснение и приказ о лишении премии за декабрь и на последующие три месяца – с января по март.
Работник, разумеется, возмутился – ведь в рамках рабочего времени он ничего не нарушал, ну а после он волен делать что угодно. Но суд, к его удивлению, поддержал работодателя.
Ему напомнили, что при приеме на работу его под роспись ознакомили с инструкцией по охране труда и правилами внутреннего трудового распорядка.
А в них четко предусматривалось, что работникам запрещено появляться на предприятии в состоянии опьянения как в рабочее, так и в нерабочее время, а также приносить с собой спиртное и распивать его на работе в нерабочее время.
В нарушение требований охраны труда на предприятии работник отказался пройти медицинское освидетельствование, а также не опроверг обвинений руководства в распитии горячительных напитков на рабочем месте, отказавшись от дачи объяснений.
Тем самым работник нарушил требования внутреннего трудового распорядка и правила охраны труда, за что работодатель вправе был лишить его премии.
Суд не признал уважительным то обстоятельство, что работник находился в нетрезвом виде уже по окончании рабочей смены (определение Красноярского краевого суда по делу № 33-8455/2018).
Таким образом, уволить за распитие спиртных напитков на рабочем месте за рамками рабочего времени по-прежнему нельзя, но работодатель имеет полное право наказать «рублем» или как-то иначе.
Ну а в Госдуме лежит законопроект об изменении Трудового кодекса в части расширения условий для увольнения нетрезвых работников – в т.ч. и за употребление спиртного по истечении рабочего дня.
Так что лучше все же отмечать праздники в специально отведенных для этого местах (кафе и ресторанах), чтобы не начинать новый год с выговоров и денежных потерь.
Источник: dzen.ru